高阶技术管理空降落地的关键点我觉得主要是两个大的方面，一个是心态，一个是节奏。

1. 心态

中国古代有一个”心态过门尤当先“的寓言笑话：

  洞房花烛夜，羞羞答答的新娘低头看着地上，忽然掩口而笑，指着地上对新郎说：“看，看，看老鼠在吃你家大米。”

  第二天，新娘早早起床洗漱，看到老鼠又在吃大米，大声怒喝：“该死的老鼠，竟敢偷吃我家大米！”

  接着是“嗖”的一声，一只鞋飞了过去。

  新郎听了大喜，知道新娘的心已经离开原来的娘家，过门到现在的这个家了。

  过了门儿啦，新娘心态的转变从她对待老鼠的态度上就可见一斑，所以说，“心态过门尤当先”。

这个笑话对于我们新加入一个公司同样适用，心态很大程度上决定了是否能适应这个新的公司。 心态可分为 4 个点

1.1 对过往的态度：保持敬畏

在大厂工作多年，已经熟悉了大厂的流程和做事方式，习惯了有完善的制度和流程，习惯了强力的支撑系统。到新的公司，可能会觉得这里不行，那里也不好，甚至觉得自己是过来拯救团队的，是救世主。一上来就高谈阔论，方法论，高可用高性能等等，或者直接全部推翻重来，甚至会有直接换一个技术栈，这样操作往往会闹笑话，出问题，这里背后的原因是在于心态。有些急了，有些不切实际。

高 P 技术同学新入职一家新的公司，负责某块的技术，首先要有谦卑的心态。谦卑，就是对万事万物怀一颗敬畏之心，持一份包容情怀，谦卑的人更懂得尊重别人。

新的公司肯定是存在一些问题才会请你过来，所以有问题是一件很正常的事情，但是我们来了后，要保持谦卑，对原来的架构保持一颗敬畏之心，一个公司发展到这个规模，经历了非常多的风风雨雨，还能存活到现在肯定是有其道理的，而且还有一些从表面上看不到的问题，如冰山一样，深埋在水下，保持敬畏，尊重历史成绩。

1.2 快速融入的秘诀：不着急，不害怕，不要脸

“不着急，不害怕，不要脸”是冯唐在《冯唐成事心法》中常提的九字真言，对时间不着急，对结果不害怕，对别人的评价不要脸。

到新的公司，每一个新同学都会想想快速融入，想快点搞清楚公司的做事逻辑、业务流程，技术实现，想快点出成绩，想快点……

这些都是正常的，不要着急，给自己一些时间，给周围的同学一些时间，给事情的发生和发展足够的时间，遵从事物发展的客观规律，尽心尽力，有定力和耐心，在理解公司战略的基础上，沉下去把业务做起来，不用害怕，一切都会是最好的安排。

不要脸，是指快速融入现有团队不要脸，多听听大家的意见，为大家争取一些小的利益，和大家一起吃饭，一起加班，一起讨论问题，有空出去多聚餐，喝点酒，喝多了才好称兄道弟。

同时，放下过去的种种，不管你在过去是什么岗位，带多大的团队，不管是 CTO 还是技术总监，这都是过去的平台给你的，都已经是过去式，在新的地方你就是一个萌新，最多算一个工作很多年的老萌新，作为一个萌新就是要多看，多问，多想，不要脸的那种。

多看看公司的文档，虽然文档刚开始不那么全，但是只字片纸也能让我们对业务有更多的了解；多看看同事的做事方式和流程，知道在这样一个新团队里面大家的工作方式和节奏，发现好的地方和不好的地方，先记下来；多问问公司呆的久的人，有问题的时候多问问业务线的负责人，寻根究底的把项目搞清楚；多想想一个项目或一个团队是放在那里，多想想一个人为什么会出现在某个项目，多想想自己是来做什么的，多想想自己能带来什么价值。

在融入的过程中，不要怕丢脸，敢于被打脸，你问问题的人可能年龄比你小，工作年限比你少或者各方面都不如你，但是在这项目就是比你熟悉；或者一个完全陌生的人，很慢才回你的问题，甚至不回，这些都不重要，关键点是能得到你要的信息，能够帮助你更多的了解公司或项目。在公司的会议上敢于发表自己的意见，可能是错的，可能会被打脸，这些都不重要，关键点是能让更多的人认识你，更快速的融入新的公司。

如此，不着急，不害怕，不要脸，快速融入。

1.3 应有的工作态度：尽心

是尽心，而不是尽力，因为尽心和尽力是两回事。尽心做事和尽力做事，有天壤之别。

其差别关键点在于投入度，如果有人问有没有把握把事情做好，回答是尽力而为，这个回答没有错，也显得很敬业，但是其潜台词通常是“我的能力只有这么多，所以就只能做这么多”，但是每个人的潜力都是很大的，个人的力量可以释放得更充分一些。

如果是尽力，其潜台词是“我一定能完成任务，而且能做得更好、更多”。尽力有些给自我设限，只对自己的能力负责，缺少一些进取之心，只有尽心才能释放潜能。在选择团队成员的时候，一个尽心的员工，哪怕能力差一些，技术差一些，进展慢一些，但是投入度高，能全心全意的投入来完成工作，非常积极，假以时日，能力，技术、进度都将不会是问题。假设一个人的能力值是 1 ，一个尽力的人最多只愿意发挥 1 的能力值，甚至 0.8 ，而对于一个尽心的人来说，哪怕自己的能力值没有 1 ，其也会想办法达到 1 ，甚至超过。不给自己设限，释放自己的潜能。

尽心能带来安全感。尽心做事的时候会有特别重的 Owner 感，有那种这个事情就是我的，和其它东西无关，纯粹是想把这个事情做好；我的心血，我做的东西都在上面，就有了极强的安全感。 这里还有一个前置逻辑，就是信任，组织对个人的信任，组织认为这是你的事情。

1.4 能成事的做事方式：躬身入局

罗胖在 2019 年的跨年演讲中提到了一个概念–躬身入局，是曾国藩讲的一个故事，让人印象至深。 故事是这样的：

  两个农人，挑着沉重的担子，相遇在农田间狭窄的田埂上。
  他们谁也不愿意相让，因为那样的话，想让的那人就要一脚踩到泥泞的水田里，沾一脚泥。他们就那样顶上了，谁也不让谁。

  作为一个旁观者的你该如何相劝呢？
  我们能想到的是：退让一步，海阔天空，要不都走不了。
  其实大多数人，有时候脑子里想的就是：“我凭什么要让你？大不了都不走，看谁犟得过谁！”

  曾老先生从另一个角度提出了解决问题的方法——做一个躬身入局的人：
  旁观者跳入水田，接过其中一个人的担子，让他先过。这样，问题就解决啦。

  这也就是曾老先生所说的：”所谓天下事，在局外呐喊议论总是无益，必须躬身入局，挺膺负责，方有成事之可翼。“

何为做事之人？

不是置身事外，指点江山。而是躬身入局，把自己放进去，把自己变成解决问题的那个人。

躬身入局是对一个管理者基本的要求，是对其执行力的要求。真正的执行力是深入业务场景，和产品，运营、开发小伙伴在一起，共同解决问题、共同克服困难、共同面对挑战、共同承担责任。败则拼死相救、胜则举杯同庆。时时刻刻思考“自己在团队发展过程中扮演什么角色”这个核心问题，以及如何把深度思考后的结论付诸行动，持续迭代。

清晰了心态，我们再聊一下入局的节奏。

2. 入局节奏

人生犹如棋局，职场更甚。能识局者生，善破局者存，掌全局者赢。

2.1. 识局

1. 了解行业大背景，公司所在的赛道是什么？如果是创业公司，投资人是否关注这个赛道？主要营收靠什么？竞争对手有些？竞争对手的生存情况如何？这个步骤应该是面试这家公司之前就做了一些，本次就是细化其中的更多的关键数据，为后续的一些判断和决策提供顶层的支撑。
2. 了解公司大背景：公司的文化是什么？大家是如何协同工作的？时间管理是怎样的？做事的价值观是怎样的？怎样的人在公司会更能得到大家的认同？
3. 了解所在位置： 所负责的业务在公司的位置在哪？所负责的团队在公司的位置在哪？对接的部门，合作的人是哪些？有哪些诉求？业务边界在哪里？利益的边界在哪里？公司大的项目有哪些，干系人有哪些？项目历史情况，现在的情况如何等等；
4. 了解团队成员：逐一和团队成员做一次 1v1，了解其背景，从 HR 处拿到入职时间 / 工作年限 / 级别 / 薪资结构等信息，了解人才梯队
5. 了解现在的问题有哪些？挑战点有哪些，是人的问题，流程的问题，还是历史的问题等等，了解清楚公司招我过来是希望我解决什么问题的。

2.2. 破局

2.2.1 先小后大，以点破面

新官上任不用着急，先梳理业务逻辑，人才梯队，业务流程等等，找到问题点，找到破局点。

不要图大而全，不要一上来就搞大系统，先做小，从小点突破，拿到业绩和成果，建立信任，然后再做大的规划。 大的规划从规划到落地需要的时间太长，这样一个很长的时间里面如果没有产出，没有看到有成效的内容出现，可能还没有等到开始落地就已经出局了。 做小点是为了解决生存问题，做大的规划是为了解决发展的问题，顺序不能搞反了。

常见技术破局点：某些服务的性能问题，频发的告警服务，高负载的数据库，客诉问题多的点，新项目的技术架构方案，研发流程中的卡点，构建发布流程的优化，长期没有人能解决的问题、痛点或难点并且能快速解决的。

2.2.2 搭班子，带队伍

除了专注于破局的点和事项以外，尽快搞定人的问题，把团队搭起来，把人才梯队搭建好，管理者更多的是通过一线同学的手来拿结果，没有一个合格的团队，破局难，掌局更难。

首先，做好现有团队的沟通工作，不要让人觉得你是来抢事的，要让他们相信你是来帮忙的，来帮大家解决问题的，空降后和团队在行政上是上下级关系，但是根本上是合作的关系，来的作用是帮忙大家的。带领大家一起赢，遇到问题，是跟我上，而不是给我上。

其次，尽量用现有团队成员，也可适当新招或带一些人过去。现有团队有其优点，也会有其缺点，这些人在公司的时间长，掌握的信息量和资源都是一个新人缺失的，甚至有的人是跟了老板多年的老员工，能在老板面前说上话，甚至可能老板会问新来的这家伙感觉怎么样。在刚到团队的时候，要团结这些原有团队的人，有助于快速掌握资源和信息，加速你融入和破局的过程。

最后，在团队中找到志同道合的人，作为核心成员培养他们，让他们成为你的得力助手。饼还是要画的，落到手的实际也是需要有的，大棒和枣一个都不能少。

如果现有团队里面有不服你的人，极度不配合，但是还是要想办法去融入，不要脸的那种，等站稳后再看怎么处理。比如有一个 leader 不服，到处鼓动大家不配合工作，没关系，继续安排工作，只要工作能完成得好就行，而且还给比较好的绩效，针对好的绩效再提出高的标准，如果没有达到标准再降绩效，同时，招聘或内部提拔一个可以替代的同学，半年或者一年以后，站稳了后再视情况考虑后续的操作。

凡事都有套路，还是套路得人心，常用管理套路：

沟通反馈：1v1、个人目标制定、OKR、反馈、周报、周会、月会、团队建设、非正式沟通、向上管理
项目管理：项目进度、风险管理、紧急需求、复盘、跟进、反馈、拿结果
项目质量：线上稳定性、代码质量、Code Review、交付质量
人员管理：备份、淘汰、晋升、激励、绩效管理，360
人员招聘：业务盘点、人才盘点、人才素质模型、人才梯队、实习、试用
学习：总结、分享、交流、达摩院

2.2.3 破局

在和团队充分沟通，了解一些业务，了解业务中的痛点后，根据难易程度和优先级，选择个人觉得有挑战，好突破的点，找到破局点后，和领导沟通，得到充分的支持和授权，拉兄弟们一起干，和团队一起拿结果，在这些小点的累积中，上级对你的信任、团队对你的信任慢慢就建立起来了，如此，在这个新环境算是存活下来了，至此，已破局。

2.3 掌局

破局以后，随着时间的增加，从一个新人慢慢变成老人，对业务越来越熟悉，对人也越来越熟悉，此时不能飘，得躬身入局，把自己放进去，把自己变成那个解决问题，能掌控全局的人。

掌控全局可以从人员管理、团队演进和流程机制三个方面来掌控。

2.3.1 人员管理

人员管理主要是人的聘用育留。

• 招人：招人得先有业务，研发是为业务服务的，先搞清楚业务是要做啥，然后才是盘人，看看现在有什么人，都有什么样的人，还需要什么样的人，这样的人在哪里可以找到，以及给这些人我们可以提供什么样的待遇，什么样的机会等等；常用套路：业务盘点，人才盘点，人才画像，人才素质模型，人才地图，面试流程，面试官标准，人才策略，内推，专场，
• 用人：一线执行的同学看才能，对于技术同学来说就是技术水平怎么样，另外，还会看态度，或者说是工作的投入度，对于投入度高的同学会有一些资源倾斜；中层看德行和才能，这里的中层是指有管理职能的同学，同样也需要看技术能力，同时要看规划的能力，项目管理能力，沟通能力等等；高层看格局，是不是能从让公司更好出发来解决问题，而不是局限于自己的一亩三分地；常用套路：聚集，复盘，人才梯队，人才密度，分层用人，360度考核，加减分制，模块负责人，需求负责人，项目管理，风险管理，老人做新业务，新人做老业务
• 育人：这块主要是培训分享，新人融入，以老带新，员工成长，常用套路：IDP，导师制，分享会，管理培训，技术通道，自我迭代，培训体系，职级体系，文化，价值观，方法论，系统化
• 留人：基层基本上是看待遇，这里的待遇除了薪水，还看一些软性的福利和团队氛围，说白了就是看呆得爽不爽，有没有成就感，有没有感受到成长；中层靠情感，主要是领导是不是靠谱的领导，能不能帮助他提升，是不是一起奋斗过，对团队有感情了就不那么容易走；高层就要看事业了，主要是看这个事情是不是能做得大，大家在一起最后会不会把这个蛋糕做得更大，能让自己有那种事业的成就感，并且在事业中能得到较大的回报。

2.3.2 团队演进和价值观

对于一个团队来说，一般分为三个级别，初级，中级，高级，但是这三个级别并不是泾渭分明的，可能会三个级别的东西会同时存在，因为团队中包含的内容模块较多，不同的内容模块所在的级别不一样。

• 初级团队：初级团队靠骨干，以人治为主，这个阶段把核心骨干找到或者培养起来，让他们来搞定事情；
• 中级团队：中级团队靠规范，以人治 + 流程规范为主，在核心骨干的基础上，把好的经验以流程规范的方式沉淀下来，就算是核心骨干走了，还有东西可以传承；
• 高级团队：高级团队靠系统，把好的规范做成系统，用系统来驱动团队的进步，在系统的支撑下，让好的东西传承下来，让大家更高效更好的工作。

三个层面团队不是一蹴而就的，也没有清晰的分层，是一个演化的过程，从培养骨干开始，到规范化，到系统化落地，一点点积累，这样整个团队就会变得更好一些。这也是带研发团队最大的挑战。

在清晰了解团队所在阶段的同时，团队领导者需要从平时的工作中提炼出适合自己团队的价值观。

价值观是什么？

团队的价值观就是表达一个团队赞同什么，反对什么，是一个团队做事的行为准则。 价值观会潜移默化地体现在团队成员的做事的态度和方式方法上。

如我们的价值观是：

• 允许犯错，但不容忍罔顾教训、一错再错 这个是《原则》这本书里面提到一个观点，也是我们非常认可的一个观点，允许犯错是让大家不要畏惧挑战，敢于试错，不容忍罔顾教训是我们遇到问题和错误要复盘和总结，找到问题的根本原因，总结出方法论，后续可以规避类似的错误。
• 长期有耐心，基于深度思考的持续迭代 长期有耐心是一本讲美团的书里讲的内容，对于我们同样适用，持续迭代，长期有耐心的把业务做好，提升自己，自我迭代。

2.3.3 机制和系统化建设

带研发团队，在流程机制方面主要是关注研发效率和研发质量。对于研发效率和质量需要有一个完整的研发流程来保证，一般的流程如下：

流程保障之外，还需要和产品，UI 等各方确认协同的节奏，如周需求评审机制，双周 APP 版本发布，版本回顾会等等。 同时我们需要制定团队的标准和规划，并且在过程中根据需要迭代这些标准规范，常见标准和规范如下：

• 人员标准：技术职级标准、绩效考核标准、候选人评估标准、干部评估标准
• 质量标准：代码质量标准、Code Review 标准、测试质量标准、线上质量标准
• 性能标准：服务端性能标准、客户端性能标准、前端性能标准
• 安全标准：代码安全标准、数据安全标准、线上安全标准
• 研发规范：代码风格规范、数据库设计规范、代码分干管理规范、代码提交规范、错误码规范
• 协同规范：架构规范、技术方案规范、技术文档规范、接口规范

在流程规范和协同之外，研发的效率和质量需要有一些基建来保障，如好用的框架，集成在框架中的静态代码分析，流畅且稳定的构建系统，靠谱的日志系统和监控系统，好用的链路跟踪系统等等。如果公司暂时没有这些，那么先看看业界有哪些，做一些选型后，把最合适的用起来。

你好，我是潘锦，超过 10 年的研发管理和技术架构经历，出过书，创过业，带过百人团队，也在腾讯，A 股上市公司呆过一些年头，现在在一家 C 轮的公司负责一些技术方面的管理工作。早年做过 NOI 和 ACM，对前端架构、跨端、后端架构、云原生、DevOps 等技术始终保持着浓厚的兴趣，平时喜欢读书、思考，终身学习实践者，欢迎一起交流学习。微信公众号：架构和远方，博客： www.phppan.com

除了眼前的苟且,还有架构与远方。

介绍创业路上的技术选型和架构、大型网站架构、高性能高可用可扩展架构实现，技术管理等相关话题，紧跟业界主流步伐。