转岗一年总结

去年的这个月,我转岗了,不再是一个把代码写好,写干净的纯粹程序员。有几分失落,有几分彷徨,虽然有些无所适从,但是还是做了下去,自己选的路,得自己走下去。

一年了,整整一年了。过程中有一些过错,也有一些收获,而最近团队也发生了一些事情,并因这些事情被菊爷严肃的批评了(批评的非常好)。于是就有了今天这篇文章,以此反思自己一年的工作历程。

当面临一个机会,选择向左走 OR 向右走?想想自己适合什么?最终要的是什么?得失之间,做了决定,如此,一路走下去。

从招聘开始

招聘是一个识人的过程,对于一个新手,还是一个曾经专注于技术的新手,这时自己对于技术的偏执就彻底的显示出来了,希望自己的团队成员会是专业的人员,希望自己的团队中能进来一些高手,一句话:技术好才是真的好。依着这样的标准,各种面试,发现自己进了一个死循环,如一些爱情故事: ”爱我的人我不爱,我爱的人不爱我“。被打击后,尝试着降低自己的标准……

但是这一年来招的人最后留下来超过一年的并不多,什么原因?与团队文化不符?没有给他带来所要的东西?或者根本与团队融合不了。新成员与团队的融合和飞机飞行一样,起飞的时候都很难,但还是努力的冲向天空,遇到气流,还会有一些颠簸 …… 最后,不到终点不能换乘别的航班。是什么让他们选择换了别一趟航班?

反思自己这一年招聘历程,离开的人都是我的识人水平有问题,根本就没有认清你想要的是什么样的人,或者说什么样的人适应你的团队。认识到在招聘面试过程中需要关注的第一条:一个将要进入团队的人必须需要符合你的公司文化和团队文化,如果这个都不符合,再好的技术也没有用,能力越强,对于整个团队的破坏性就越大。也体会到书上说的:面试并不是一个几个小时就可以做完的活动,这是一个持续的动作,当一个新人通过正常的面试流程到了你的团队,作为团队leader,你就要开始你的实战面试,在三个月的试用期,一定要强烈跟进新人的状态和与团队的整合进度,当发现新人不可用,或确实与团队不符合时,一定要立即做出处理,否则会对整个团队产生影响,至于换成什么人那是下一个问题。

新人来了后,确实没有花费太多的心思,任凭他们自己适应这个团队,这个需要自省的地方!老大说任何一个团队成员的成长都会付出许多的精力和心血,部门和公司都还小,还没有绝对优势的薪酬和福利、还没有绝对的精神领袖来吸引人,更多的是尽力给团队的成员创造好的成长环境,提供一个相当公平、朝气的工作氛围,提供犯错的机会。

在人和事中往返

转岗后,更多的时间是在做项目经理,各种流程和文档,当然还有编码,虽然这已经比较少了。一段时间后,项目经理也没有做了,将项目直接交给团队成员负责,而自己只做一些代码review和进度check操作。忽然发现自己离实际的项目越来越远,对一些业务已经不太了解了。直到有一天,老大在月度总结后问我,你上个月都干嘛了,才发现部门的项目自己一个也没参加,而自己也不知道自己在忙些什么!终于,让自己迷茫了。每天忙忙碌碌,却不知为何而忙!

一个leader,始终需要关注人和事。向上走,人更关注些,向下走,事更关注些。人不好,事也不会做得好。前面已经说了如果让一个人成为团队的一员,这是团队搭建的水平;而当一个人成为团队成员后,如何让其可以安心留下来,这是团队管理的水平。一个leader既要有团队搭建的能力也要有团队管理的能力。对于团队管理我只能说我还没有入门,还在找属于我自己的门。但是我会秉承一些原则:

  • 发现并留住可自我成长的人才
  • 对事不对人
  • 可以犯错,错不过三

余世维在《经理人五项修炼》中说,一个领导需要做三件事:第一,思考你的战略,第二,计划你的工作,第三,教育好你的员工。我们还没到这个层次,但是计划和成员管理还是需要做的。

“凡事豫则立,不豫则废。“。在工作的过程中,计划是必不可少的环节,每周都会有计划,团队的计划、团队成员的计划,个人的计划,都会去做,按既定的目标前行。一周复一周,周计划,周总结,以周为时间单位粒度的确认,多是按惯例去执行,却没有自己的章法和思路。基于此,以《一页纸项目管理》中的项目进度表为蓝本,进行简化,去掉与部门实际不符的内容,增加人员维度的考量,以项目为一个整体,以每周五为检查点,实现部门事务的整体跟进。这与实际的项目管理工作没有太多的关系,项目管理还是基于公司的项目管理系统。

对于团队成员,菊爷说:”因为你是一个领导,所以你必须对每一个手下有着灵敏的触觉!他们的一举一动,他们的思维反应,他们的耐心躁动,他们的激进疲软,你必须在第一时间做到心中有数,而不是等不相关的其他人发现后,你才后知后觉甚至还发出质问为何有这样的情况发生!你必须有这个触觉跟担当。”。于此,需要做到心如明镜,何其困难。团队管理的细化,具体到每个成员,他们的诉求是什么?他们的性格是什么?他们最近家里是否有发生什么事情?有小孩子了?家里老人过来了?……

leader应该具备的三气

才气
技术人以技术为本,技术是基础,不能落下。
文艺的气息,能写文章,能写PPT,以在众人面前良好的表述自己的想法和思路。
能够及时的解决问题,遇到难点能让人想到你可以解决。
这就是你的才气。才气的体现是得让人说你行,并且说你行的人得行。

霸气
这是一种气场,是在知晓如何去做、为何去做之后所带来的胸有成竹。
遇到问题和争论能够拍板,具有话语权,说一不二,一口吐沫能砸一个坑
团队成员能够信服你。

大气
眼界高,能够从更长的时间维度和更大的空间维度看问题。
大局观好,不能局限于一个部门一小块业务去看问题。
心胸宽广,大肚能容天下可容之事。

除此之外,还需要有较强的沟通能力、执行力、积极的反馈以及以身作则的态度等等。

最后的感恩

一年了。
感谢那些伤害了我的人,是他们让我成长;
感谢那些帮助了我的人,是他们让我感到了温暖;
感谢给我试错机会的人,是他们让我能够遇到这些人这些事;
感谢家里的人,回家的温暖让疲惫的心有一个可以休息的港湾。

转岗一年总结》上有11条评论

  1. 菊爷

    这篇总结,一开始很自我,中间大篇幅很官方,最后很老套。我没有用太多的好词来形容你的总结。我喜欢最一开始那些言辞。写得很自我,意为从实际的自身出发、审视、发现、披露、裁决。全文贯穿,仍然缺乏一个字:气。气场的气、气魄的气、气息的气。我不爱看文中引用到的诸多书籍中的观点,那些“蓝本”会限制你的自我,让你施展不开,让你连犯错都有据可循!leader一年,你是有收获的,至少我们一直在支持着你,你的团队。所以不可言败,因为真真实实有过成功!这是对你的肯定,这也是对你的团队的肯定,换句话讲,这也是对我们的肯定。最后,我不会感谢伤害我的人,因为我的成长跟他们对我的伤害无关,不是只有等他们伤害了我之后,我才会学会成长!也不是只有在面对他们的伤害时,我才会领悟到那叫成长!我只感谢那些,在我背后在我身边有声无声用心用气挺我、鼓励我、永远都不弃我的人们。恩怨分明、爱憎有别、惜我所惜、弃我所弃,这就是场,坚不可摧刀枪不入的场。记住:博爱、大爱,永远不是一个持久合格的leader所该具备的品质!

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  2. 潘兄,做技术还是做leader,只是工作不同,人只要还是你,我觉得结果都是狠棒的!向你学习.

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  3. Dean Wong

    很有感触,也很精彩。

    伤害过你的人是值得感谢的,如让韩信受胯下之辱的那个人。后来韩信找到他说,如果不是当年你侮辱我,说不定我还在淮阴混日子,不会有今日的成就。

    三气之说很好,我个人认为最难的是大气,才气可以学习,霸气可以锻炼,唯大气需要智慧和胸怀。

    一切困难都会过去,你也会成长,只要你一直努力!

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  4. 王兴

    你好,很希望认识你,你的技术一定很棒吧,我也是做技术的,但在工作的过程中遇到了很多的问题,渴望你的指导呀,嘿嘿。。。
    你现在是不是很忙呀。。。。。

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  5. 民哥

    前半部分很好,真心听取意见、敢于面对问题。但遗憾的是未能提到解决问题(后面那段还真不算,要发自内心自我总结),甚至于没有改进的思路。也许你还是困惑中,也许你心中有自己答案……
    管理就是管问题,就是经历一个个问题,总结出自己的办法,一个个解决,才能能一步步成长。真正投入到团队中,用心去发现,我相信你会更出色的!共勉!

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