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成熟管理者眼中的「异类」

在技术团队的管理中,我们常常会遇到一些与众不同的人,他们或许观点独特、行事风格特立独行,或许不擅社交、不善表达。作为管理者,应该如何看待和对待这些「异类」员工?

所谓的「异类」只是站在我们的角度来看的,根据员工的行为表现和团队影响,大致可以分以下的 5 类:

  1. 特立独行型:这类「异类」员工往往有自己独特的工作方式和处事风格,不太愿意随大流,喜欢标新立异。他们通常有很强的独立思考能力和创新意识,能够给团队带来新的视角和思路。但同时,他们也可能不太擅长团队协作。
  2. 专业领域型:这类「异类」员工在某一专业领域有极高的造诣,是团队的领域专家。他们对自己的专业领域有极高的要求和热情投入,但可能对团队的其他事务不太感兴趣。
  3. 性格气质型:这类「异类」员工的个性比较鲜明,可能是性格孤僻、不善言辞,也可能是个性张扬、言语犀利。他们在团队中可能显得格格不入,容易产生误解和矛盾。
  4. 行为习惯型:这类「异类」员工在工作中可能有一些特殊的行为习惯,比如工作时间特立独行、沟通方式比较直接等。这些习惯可能与团队的工作节奏和沟通方式不太一致,容易引起不适。管理者需要通过交流和反馈,帮助他们认识到自己的行为对团队的影响,并逐步进行调整。
  5. 价值观念型:这类「异类」员工的价值观念与团队的主流价值观存在一定差异,这种差异可能体现在工作态度、职业操守等方面。

以上分类并非互斥,一个「异类」员工可能同时具有多个类型的特征。

以上类型的同学我们都有可能遇到,特别是技术团队管理过程中尤为明显,那作为一名成熟的管理者,应该怎么做呢? 首先需要拥有一颗开放和包容的心,说起来容易,但做起来挺难的,因为这是与人性在拉扯。

人,生而不同,每个人都是独特的个体,都有自己的优缺点和特质。「异类」员工的存在,恰恰体现了团队的多元化,他们为团队注入了不同的思想和视角。对于他们的特质,我们应该予以尊重和欣赏,而不是简单地把他们定义为「问题员工」。

但同时,管理者也需要有原则和底线。团队协作时,如果「异类」员工的言行举止严重影响了团队的正常运转,对业务目标的达成造成负面影响,那么我们就有必要及时干预。这就要求我们要事先厘清团队的规则和红线,并且要把对员工的要求心中有数,这是我们应尽的职责。

那红线是什么?我理解红线包括以下 5 个:

  1. 价值观红线:违背公司的核心价值观,持有与公司文化完全相悖的价值理念。
  2. 原则红线:违背基本的职业操守和个人品德,如欺诈、泄密、剽窃等。
  3. 规则红线:严重违反公司和团队的规章制度,屡教不改,对团队秩序造成恶劣影响。
  4. 绩效红线:工作严重不达标,绩效长期低下,且没有改进的意愿和行动。
  5. 行为红线:言行举止严重影响团队氛围,或者影响团队的整体执行力,或给公司声誉造成负面影响。

作为管理者,需要全面了解每一个「异类」员工的特点,因人而异地进行管理和引导,发挥他们的优势,帮助他们克服弱点,让他们在团队中找到合适的位置,为团队创造更大的价值。同时,也要持续塑造团队文化,营造包容、开放、互信的团队氛围,让「异类」员工感受到团队的温暖和力量,愿意与团队共同成长。

在面对这些同学时,我们先厘清是不是我们的胸怀问题,看看是否是我们的胸怀不够开阔,是否没有给予员工足够的包容和理解;有没有把规则讲在前面,有没有把要求讲在前面?有没有给员工改进的机会和空间?如果确定不是胸怀问题,规则和要求都讲了,并判断他确实改不了,那就需要处理了。

在处理「异类」员工时,我们需要区分两种情况:

一个是是否是触了红线,是否是不能原谅的,那是就只有一条路了,离开这个公司,这里对大家都负责任的做法。

另一个是没有触及红线,只是理念的不一致,或者你们之间无法合作,在认知上无法达成一致,但是其人确实有能力,只是和你不太匹配,那么建议转岗或者换个地方试试。

不同的环境、不同的领导风格,可能更能激发员工的潜力。调岗也能让员工获得新的成长机会,开阔视野。

这些处理过程中,我们都需要与员工充分沟通,了解员工的想法,对员工的能力和特点有全面的认识。调岗决不能成为管理者推卸责任、逃避问题的借口。如果调岗后问题仍然存在,管理者就需要反思是否是自身的管理方式出了问题,是否给了员工足够的支持和指导。

在团队管理过程中遇到「异类」员工是一件正常的事情,也是一个管理者成熟的必经之路。

本着善良之心,做周全之举,事不过三

设计 SaaS 的商业模式解析:他们到底卖的是什么?

近年来,以 Canva、Figma 为代表的设计工具 SaaS 企业快速崛起,它们极大地降低了设计的门槛,让更多人能够参与到设计创作中来。

从估值来看,Canva 的估值在 2021 年达到 400 亿美元,Figma 的估值在 2021 年为 100 亿美元,在 2022 年被 Adobe 以 200 亿美元收购,这是 Adobe 自 1982 年成立以来的最大收购案,也是设计行业中迄今为止最大的一笔收购。

这两家企业的商业模式是什么?他们到底卖的是什么?

在聊商业模式之前我们先聊一下使用权和所有权的差别。

1 使用权与所有权

设计 SaaS 的核心载体主要是软件工具和模板素材,我们从这两个维度,来详细对比使用权和所有权的差异。

1.1 软件工具层面的使用权与所有权

  1. 使用权
  • 定义:使用软件的权利,而非软件本身的所有权。
  • 获取方式:通常通过订阅或租赁的方式获得。
  • 使用期限:通常有时间限制,到期后需要续订。
  • 使用范围:受许可协议限制,不能超出约定范围。
  • 软件升级:通常由软件提供商负责,用户可自动获得新版本。
  • 二次开发权:通常没有,不允许用户修改软件源代码。
  • 典型案例:Adobe Creative Cloud,Microsoft Office 365 等。
  1. 所有权
  • 定义:对软件的完全控制和处置权,包括使用、复制、修改、分发等。
  • 获取方式:通常通过一次性购买获得。
  • 使用期限:永久,没有时间限制。
  • 使用范围:完全自主,可以在任何场合使用。
  • 软件升级:通常需要用户自行购买升级版本。
  • 二次开发权:完全拥有,可以修改源代码,进行二次开发。
  • 典型案例:常见的 CMS 源码。

1.2 模板素材层面的使用权与所有权

  1. 使用权
  • 定义:使用素材的权利,而非素材本身的所有权。
  • 获取方式:通常通过购买或订阅素材库获得。
  • 使用期限:永久或有时间限制,取决于许可协议。
  • 使用范围:可以在约定范围内使用,比如个人或商业用途。
  • 修改权:通常允许用户在一定程度上修改素材。
  • 转售权:通常没有,不允许用户转售或再分发素材。
  • 典型案例:Canva,iStock等。
  1. 所有权
  • 定义:对素材的完全控制权,包括使用、修改、分发、出售等。
  • 获取方式:通常通过高价购买或自行创作获得。
  • 使用期限:永久,没有时间限制。
  • 使用范围:完全自主,可以在任何场合使用。
  • 修改权:完全拥有,可以任意修改素材。
  • 转售权:完全拥有,可以转售或再分发素材。
  • 典型案例:自行拍摄的照片,自行设计的图形等。

1.3 两者的主要区别

  1. 控制权:所有权意味着对资产的完全控制,而使用权只是在特定范围内使用的权利。
  2. 使用期限:所有权通常是永久的,而使用权可能有时间限制。
  3. 使用范围:所有权允许任意使用,而使用权有一定的限制条件。
  4. 获取成本:获得所有权的成本通常更高,而获得使用权的成本相对较低。
  5. 资产升级:对于软件,所有权通常需要用户自行购买升级,而使用权往往可以自动获得升级。

在实践中,大多数设计 SaaS 和素材库都提供的是使用权,而非所有权。因为使用权销售更符合这些数字资产的商业特点。通过出售使用权,资产所有者可以实现持续变现,同时也给予用户足够的使用灵活性。

当然,对于某些特殊的需求,比如企业定制软件或独家素材,所有权销售仍然是必要的。但在大多数情况下,使用权销售已经成为数字创意产业的主流商业模式。无论是对于企业还是用户,理解使用权和所有权的差异,对于做出正确的购买和使用决策至关重要。

2 设计 SaaS 的商业模式

2.1 订阅制:软件使用权的销售

设计工具 SaaS 企业主要采用订阅制的商业模式。用户按月或按年支付订阅费用,就可以在约定期限内使用软件的全部或部分功能。这里卖的是软件的使用权,而非软件的所有权。

以 Figma 为例,来看下订阅制下软件使用权的销售模式。

Figma 是一款基于 Web 的协作式界面设计工具,它采用 SaaS 模式,通过订阅制销售软件的使用权。具体来说:

1. 免费版:功能限制下的使用权

Figma 提供免费版,用户可以免费使用部分功能,包括创建 3 个项目、添加 2 个编辑者等。这种模式下,用户获得了有限的使用权,可以体验产品,但如果想完全释放 Figma 的能力,就需要升级到付费版。

这种免费策略有助于 Figma 快速获取用户,让更多人了解和使用它的产品。一旦用户习惯了 Figma 的工作流程,形成了一定的迁移成本,就很可能转化为付费用户。

2. 付费版:扩展功能下的使用权

Figma 的付费版分为 Professional 和 Organization 两个级别,分别针对中小团队和大型组织。付费用户可以创建无限的项目,邀请无限的编辑者,获得版本历史、团队资源库、高级安全设置等高级功能。

这里,用户通过支付月费或年费,获得了 Figma 更全面的使用权。但这种使用权仍然是有限的,用户不能转售 Figma,不能修改 Figma 的源代码,不能将 Figma 用于某些禁止的领域。

Figma 的定价策略是按编辑者人数收费,而不限制查看者人数。一个付费账号可以邀请很多人查看和评论设计,但只有付费的编辑者才能修改设计。这种策略有利于 Figma 在组织内部推广,提高了付费转化率。

3. 企业版:量身定制的使用权

对于大型企业客户,Figma 提供企业版甚至私有化定制,其中包括了专属的客户成功经理、SLA 保障、企业级安全控制等服务。这种版本的使用权是量身定制的,针对企业的特定需求,提供更专业、更可靠的设计协作解决方案。

企业版的定价通常也是定制的,根据企业的规模和需求而有所不同。这种模式虽然单个客户的获取成本高,但客户的生命周期价值也更高,能为 Figma 带来大额且稳定的收入。

4. 使用权的托管和保障

在订阅模式下,Figma 通过云端托管的方式,确保用户能随时随地访问其设计文件。同时,Figma 也为付费用户提供数据安全、隐私保护等服务,以保障用户的使用权益。

这种托管和保障服务,是 Figma 使用权销售的重要组成部分。它让用户能够专注于设计本身,而无需担心底层的技术和安全问题。这也是 SaaS 模式的核心价值之一。

Figma 的订阅制是一种典型的 SaaS 模式下软件使用权的销售方式。通过免费、付费、企业等不同级别的使用权限设计,Figma 在扩大用户规模的同时,也实现了收入的稳健增长。这种商业模式,不仅为 Figma 创造了巨大的商业价值,也为用户带来了灵活、高效、专业的设计协作体验。

2.2 素材/模板库:使用权的再销售

除了软件本身,设计工具 SaaS 企业还有一个核心竞争力是模板和素材库业务,销售各种模板、图片、视频等设计素材。但这里卖的也不是素材的所有权,而是素材的使用权。

用户购买素材,获得的是在约定范围内使用素材的权利,而不是对素材的完全控制权。素材的所有权仍然属于原创者或平台。这种模式让平台能够多次销售同一素材的使用权,获得持续的收益,同时也给了用户灵活使用素材的空间。

以Canva为例,Canva 是一个在线平面设计平台,它提供了大量的设计模板和素材,涵盖了海报、简历、信息图表、社交媒体图片等多种场景。这些素材和模板构成了 Canva 的核心资源库。

其模板和素材分为三种,免费素材、付费素材和企业素材。

1. 免费素材:有限使用权的赠与

Canva 提供了大量的免费素材和模板。用户可以免费使用这些资源,但需要遵守 Canva 的使用条款。这实际上是 Canva 将有限的使用权无偿赠与给用户。

这些免费素材通常可以用于个人和商业项目,但不能单独销售或分发。用户在使用中获得的只是使用权,而非所有权。Canva 保留对这些素材的最终控制权。

2. 付费素材:使用权的售卖

对于某些高级素材和模板,Canva 采取付费销售的模式。用户需要支付一定费用(通常通过购买 Canva 的高级订阅计划),才能使用这些资源。

在这种模式下,Canva 将素材的使用权出售给用户。用户支付费用后,获得了在 Canva 平台上使用这些素材的权利,但仍然没有获得素材的所有权。这些素材通常有更宽泛的使用许可,比如可以用于商业项目,但仍有一些限制,比如不能再分发。

3. 企业素材:使用权的定制化售卖

对于企业用户,Canva 提供定制化的素材库解决方案。企业可以购买 Canva 的企业计划,获得专属的素材库、存储空间、管理工具等。

在这种模式下,Canva 提供更灵活、更广泛的素材使用权,满足企业大规模创作的需求。但这种使用权仍然是受控的,企业不能将素材用于 Canva 允许范围之外的用途。

Canva 采用使用权再销售的模式,主要有以下优势:

  1. 降低用户创作门槛:用户无需付出高昂成本购买素材所有权,只需支付较低的使用权费用,就可以使用高质量的设计资源。
  2. 提高素材利用效率:通过使用权销售,一个素材可以服务多个用户,提高了素材的利用效率和价值。
  3. 保护版权所有者利益:使用权销售确保素材的最终控制权在版权所有者手中,防止素材被滥用或非法分发。
  4. 增加平台收入:通过出售素材使用权,Canva 获得了持续、稳定的收入来源,支持其不断优化产品和服务。

尽管使用权再销售有诸多优势,但 Canva 也面临一些挑战:

  1. 用户使用边界模糊:有些用户可能对使用权的边界理解不清,误以为获得了素材的所有权,导致误用或侵权。
  2. 盗版侵权风险:尽管有使用权限制,但仍然存在用户盗用、非法分发素材的风险。
  3. 用户体验优化难度大:如何在保护版权的同时,最大化用户使用素材的便利性和灵活性,是一个持续的优化挑战。

Canva 的模板和素材库运营是一个典型的使用权再销售模式。通过售卖免费、付费、定制化的素材使用权,Canva 在促进用户创作的同时,也实现了商业价值。

这种模式在给平台、用户、版权所有者带来便利的同时,也面临着管理、侵权、优化等多重挑战。如何平衡各方利益,优化用户体验,是素材库运营的关键所在。这需要设计工具SaaS企业在产品、运营、法务等方面进行全方位的努力。

除此之外,还有类似于视觉中国的素材售卖,其售卖的同样是使用权,而非所有权,虽然付费后可以下载源文件使用,这个源文件能修改并作为商用,但是并不具有所有权的属性。

2.3 授权销售:再许可权的转让

前面说到视觉中国,我们再以视觉中国为例,详细聊下其素材销售模式中的权利问题。

视觉中国是国内领先的正版图片及视频提供商,拥有海量的图片、视频等视觉素材。其业务模式主要是通过销售素材的使用权来实现收入。但在某些情况下,视觉中国也允许第三方(如其他图片网站或代理商)转售其素材。这种情况下,销售的权利就变得更加复杂。

当视觉中国允许第三方售卖其素材时,它实际上是在转让素材的再许可权。再许可权是一种特殊的使用权,它允许被授权方将素材的使用权再次出售给其他用户。

在这种模式下,视觉中国仍然保留素材的所有权,但它将部分使用权和再许可权转让给了第三方。第三方可以在约定的范围内,将素材的使用权销售给终端用户,并从中获得收益。

这种授权销售模式,实际上形成了一个多级的授权链条:视觉中国→第三方→终端用户。每一级都获得了一定的使用权,但所有权始终属于视觉中国。

视觉中国允许第三方售卖其素材,主要有以下几个商业考量:

  1. 扩大销售渠道:通过第三方平台或代理商,视觉中国可以触达更多的潜在客户,扩大其素材的销售范围。
  2. 提高市场渗透率:与当地的第三方合作,可以更好地适应不同市场的特点,提高素材的市场渗透率。
  3. 分享销售风险:授权销售实际上是一种风险分担的机制,视觉中国可以将部分销售风险转移给第三方。
  4. 获取授权收入:视觉中国通常会向第三方收取授权费或分成,这也是其收入的重要来源之一。

在授权销售模式下,明确各方的权利边界至关重要。通常,视觉中国与第三方会签署详细的授权协议,规定以下内容:

  1. 授权素材的范围,包括图片、视频的数量、类型等。
  2. 授权的地域范围,可以是全球或特定国家/地区。
  3. 授权的时间期限,可以是一年、两年或其他期限。
  4. 授权的用途范围,比如只能用于网络,不能用于线下印刷等。
  5. 再许可的条件和分成比例,规定第三方如何销售素材,如何分享收益。
  6. 其他权利义务,如素材的审核、客户服务、侵权责任等。

只有在授权协议的框架下,第三方才能合法地售卖视觉中国的素材。一旦超出授权范围,就可能构成侵权。

2.4 设计平台:工具+资源+协作

设计 SaaS 大多数早期是一个工具,随着业务的发展,慢慢形成了一个集设计工具、设计资源和协作功能于一体的综合性在线设计服务和平台。

设计 SaaS 企业卖的不仅仅是工具和素材,更是一个全流程的设计解决方案。它们正在从单一的设计工具,向设计协作平台、内容创作中台演进。

在这个平台上,用户不仅可以使用设计工具,还可以获取设计素材,与团队协作,管理设计项目。平台连接了分散的设计资源和碎片化的设计流程,提供了一站式的设计服务。可以说,它们卖的是设计生产力的提升

设计平台通常具有以下特征:

  1. 云端化:所有的工具、资源、数据都存储在云端,用户可以随时随地访问。
  2. 模块化:平台包含多个功能模块,如图形设计、原型设计、视频编辑等,满足不同设计需求。
  3. 资源丰富:平台内置大量的设计模板、素材、插件等资源,为设计提供素材支持。
  4. 协作友好:平台支持多人实时协作、版本控制、评论反馈等功能,便于团队合作。
  5. 易用性强:平台通过简洁的 UI、智能的向导、丰富的教程等,降低了设计门槛。

设计平台是集设计工具、设计资源和协作功能于一体的综合性在线设计服务。这三个核心要素相互依存,密不可分,共同构成了设计平台的完整生态。

设计工具是画笔,设计资源是颜料,协作功能则是工作室。三者相互支撑,相得益彰。

设计工具为设计资源的创建和应用提供了基础,设计资源为设计工具的使用提供了素材和灵感,协作功能则为设计工具和设计资源的共享和迭代提供了平台和机制。

设计平台通过将这三个要素无缝整合,创造了一个全新的设计生态。在这个生态中,我们可以便捷地访问专业的工具,海量的资源,并与团队成员实时协作。这极大地提高了设计效率和质量,降低了设计门槛和成本,使使用者能够专注于创意和创新。这是设计平台的核心价值所在,也是其区别于传统设计软件和资源库的关键所在。

2.5 生态服务:API、插件与模板商城

参考 Salesforce,SaaS 向后发展,生态化或者 PaaS 化会是下一个战略级的变化,设计 SaaS 企业也一样。

通过开放 API,设计 SaaS 企业允许第三方开发者在其平台上开发插件,扩展产品功能。通过模板商城,它们鼓励设计师贡献模板,丰富素材库。

生态服务不仅增加了平台的功能和内容,也为开发者和设计师提供了变现渠道。这种生态化的运作模式,增强了平台的网络效应和用户粘性。从这个角度看,它们卖的是连接与赋能。

在连接和赋能之中,主要是三个东西:API、插件和模板商城。

API 是连接的基础。通过开放 API,设计 SaaS 企业允许第三方开发者访问其平台的功能和数据,在此基础上开发新的应用和服务。这种开放性使得平台的功能可以被无限扩展,满足各种细分领域和场景的需求。同时, API 也为开发者提供了一个建立在平台之上的创业和创新的机会。

插件是连接的载体。基于 API,开发者可以开发出各种插件,无缝集成到设计工具之中,提供额外的功能和服务。对于设计师而言,插件就像是设计工具的一个个「超级功能」,大大提升了设计效率和可能性。对于开发者而言,插件则是他们展示创意、实现价值的舞台。

模板商城则是连接设计师与用户的桥梁。通过模板商城,设计师可以将自己的设计成果转化为可售卖的数字资产,获得收益和认可。而对于用户而言,模板商城提供了海量的优质设计资源,满足了他们的各种设计需求。这种供需的连接,不仅提高了设计资源的流动性和利用率,也为设计师和用户创造了价值。

在这三个连接的背后,是设计 SaaS 企业的赋能。通过提供 API、插件和模板商城这样的生态服务,设计 SaaS 企业赋予了开发者和设计师创新创造的能力,赋予了用户自助设计、按需获取的能力。这种赋能改变了设计的生产方式和消费方式,让设计变得更加开放、高效、普惠。

从更深层次看,生态服务的本质是在创造一种新的生产关系和分工方式。在传统的设计行业,设计师、开发者和用户是相对隔离的,设计资源和工具也是相对封闭的。而通过 API、插件和模板商城,设计 SaaS 企业打破了这种隔离,将不同角色连接起来,形成了一个分工协作、互利共赢的生态系统。

在这个生态系统中,每个参与者都可以专注于自己的优势领域,通过与其他参与者的连接和协作,实现价值的创造和增值。设计师可以专注于设计,通过贡献模板获得收益;开发者可以专注于开发,通过提供插件获得回报;用户可以专注于使用,通过购买模板和插件满足需求。而设计 SaaS 企业则是这个生态的构建者和维护者,通过提供生态服务,撮合不同角色之间的连接与协作,促进价值的流动与增值。

API、插件和模板商城,看似只是一些技术性的功能,但其背后蕴含的,是设计 SaaS 企业由工具提供商向平台提供商、由资源提供商向连接提供商的角色转变。这种转变反映了 SaaS 行业由单点应用向生态平台演进的必然趋势,也预示着设计行业服务化、平台化、生态化的美好未来。生态服务,正是通向这个未来的钥匙。

2.6 底层逻辑:设计能力的外包

除了上诉我们能看得到的商业模式逻辑,在最底层,设计 SaaS 企业卖的是设计能力的外包。它们通过工具赋能、资源聚合、流程优化,让非设计专业人士也能快速完成设计工作,把原本专业设计师的能力,以更低的成本、更高的效率外包给了大众。

这是典型的去中心化、去专业化的生产力革命。它的本质是,通过技术手段,实现了专业能力的普惠化。这也是数字化时代,生产力变革的一个缩影。

这种专业能力普惠化的趋势,反映了数字技术对生产关系的深刻影响。传统的生产模式下,专业能力是稀缺资源,掌握在少数专业人士手中,并通过组织形式(如设计公司)来提供服务。这导致了专业服务的高成本、低效率,以及服务获取的不平等。

而数字技术,尤其是云计算、人工智能等新兴技术,正在打破这种壁垒。它们使得专业能力可以被抽象为算法和数据,通过软件工具和平台进行复制、分发和使用。这实现了专业能力的「软件化」和「服务化」,使其可以以更低的边际成本被广泛使用,从而实现了专业能力的普惠化。

设计 SaaS 平台就是这一趋势在设计领域的体现。通过提供在线设计工具、海量设计资源、智能设计引擎等,设计 SaaS 平台将设计师的专业能力「固化」在软件中,使非专业人士也能够便捷地使用这些能力,完成各种设计任务。这种「设计能力即服务」的模式,大大降低了优质设计的获取成本,提高了设计生产的效率,使设计不再是少数人的专利,而是成为一种大众化的生产力。

从更深层次看,设计能力的外包反映了数字时代生产关系的变革趋势:从中心化走向去中心化,从专业化走向去专业化,从稀缺性走向普惠性。这种变革不仅发生在设计领域,也正在经济活动的各个领域上演。

比如,在教育领域,在线教育平台通过录播课程、智能辅导等技术手段,实现了优质教育资源的复制和分发,使更多人能够以更低的成本获得优质教育,实现了教育能力的外包。

在医疗领域,远程医疗平台通过在线问诊、AI辅助诊断等技术手段,实现了医疗专业能力的延伸和下沉,使偏远地区的患者也能够获得优质医疗服务,实现了医疗能力的外包。

在金融领域,数字金融平台通过大数据风控、智能投顾等技术手段,实现了金融专业能力的自动化和普惠化,使更多中小企业和个人能够获得金融服务,实现了金融能力的外包。

这些变革,无不彰显了数字技术对生产力的深刻影响。它们通过重构生产要素(如知识、技能、数据等)的组织方式,打破了传统的专业分工和组织边界,创造了新的生产力形态和经济增长点。这种生产力的变革,不仅提高了经济效率,也促进了社会的包容性发展。

我们今天最后聊的设计能力的外包,只是数字时代生产力变革的一个缩影。它代表了一种趋势,一种通过技术赋能实现专业能力普惠化的趋势。这种趋势,正在重塑我们的经济形态和社会结构,引领我们走向一个更加开放、平等、共享的未来。

对于企业而言,顺应这一趋势,积极拥抱数字化转型,通过技术手段实现专业能力的软件化、服务化和普惠化,将是提升竞争力、把握发展机遇的关键。而对于个人而言,主动适应这一变革,不断学习新技术、新模式,提升自身的数字化能力,将是实现自我增值、分享发展成果的必由之路。

复盘四问:从结果到改进的领导力进阶之路

又到季度末,该季度复盘的时候了,此时作为一个技术团队的管理者,你需要写复盘文档,同时也需要看复盘文档以及参加和主导上下层和业务一起的复盘会。

那复盘是什么?

复盘源自于中国围棋,指棋手在对弈后复演棋局、分析变化、总结经验的过程。如今,复盘已被广泛应用于项目管理、业务运营、个人成长等诸多领域,特别是一些互联网公司,复盘文化很重。

复盘是一种在事后对已发生的事件或活动进行系统回顾、分析和反思的过程,目的是总结经验教训,优化改进,提升绩效

复盘并不是一个只讲结果和汇报的过程,复盘的核心在于 「反思」 二字,甚至过程中存在着激烈的碰撞。

通过对已发生事件的回顾与反思,发现问题,分析原因,总结规律,优化改进,从而实现经验的积累、能力的提升、绩效的优化。这是一个循环往复、螺旋上升的过程,需要成为组织和个人的常态化实践。唯有如此,才能在繁杂多变的环境中保持竞争优势,实现可持续发展。

在实践中,假如你现在要组织研发团队做复盘,作为一个复盘会议的主导人,你应该如何引导大家发现问题,反思以及找到更深入的原因,以下总结了 4 问。

1 问结果

问结果是复盘的第一个关键环节,其目的是评估项目或活动的实际成效,对比预期目标,分析差距。这一环节的核心是 「以终为始」,强调结果导向,避免复盘流于形式或停留在表面。

问结果主要分以下 5 点:

1. 目标是否达成

  • 复盘首先要明确项目或活动的预期目标是什么,是基于时间周期开始前定下的目标。
  • 对照实际结果,评估目标的达成情况,包括关键指标、交付物、时间节点等
  • 目标是复盘的起点和归宿,一切围绕目标展开

问题举例:

  • 我们最初设定的目标是什么?是否明确、可衡量?
  • 对照实际结果,每个目标的达成情况如何?有哪些超出预期或未达预期的地方?
  • 影响目标达成的主要因素有哪些?我们有哪些可以改进和优化的空间?

2. 结果是否创造价值

  • 结果不能仅停留在完成任务、达成指标层面
  • 更要审视结果是否为组织和客户创造了真正的价值
  • 价值是检验结果的根本标准

问题举例:

  • 我们的结果对公司、客户、团队带来了哪些实实在在的价值和收益?
  • 这些价值体现在哪些方面?如财务效益、客户满意度、品牌影响力等。
  • 我们在创造价值的过程中,是否也存在一些负面影响或潜在风险?

3. 结果的成因是什么

  • 透过结果看本质,分析影响结果的关键因素
  • 探究结果背后的驱动力,如决策、资源、执行等
  • 理清因果关系,才能对症下药,有的放矢

问题举例:

  • 我们取得这样的结果,最关键的驱动因素是什么?如战略决策、资源投入、团队执行等。
  • 这些因素是如何交互作用、影响结果的?我们能否用一个简洁的逻辑链条来描述?
  • 除了已识别的因素,是否还有一些被忽视的影响因素?如外部环境、突发事件等。

4. 结果能否可持续

  • 复盘不能只盯着短期结果,更要关注长期效益
  • 评估结果的可持续性,如可复制性、可扩展性等
  • 立足当下,放眼未来,确保成果经得起时间检验

问题举例:

  • 我们当前取得的成果,在多大程度上具有可持续性?会受哪些因素影响?
  • 要让结果持续发挥效用,我们在制度、流程、系统、文化等方面还需要做哪些建设和完善?
  • 如果我们要在其他项目或业务中复制这些成果,需要具备哪些条件?会面临哪些挑战?

5. 结果启示了什么

  • 从结果中提炼经验教训,摸索规律,升华认识
  • 善于从结果中获得新的启示和领悟
  • 结果是一面镜子,映照出我们的优势和不足

问题举例:

  • 这次项目或活动的结果,给我们带来了哪些新的认识和启发?
  • 我们在哪些方面走在了正确的轨道上?哪些地方还存在误区和盲点?
  • 结果启示我们,在未来的工作中,哪些是需要继续坚持的(有哪些是好的)?哪些是需要改变和创新的(有哪些待改进的)?

从上面的描述和问题来看,「问结果」不是对已发生之事的简单总结,而是一个探究成因、把握规律、指导实践的深度思考过程。唯有始终保持对结果的敏感和反思,才能不断优化实践,驱动进步。

这是一种基于长远视野和全局思维的复盘智慧。只有多问几个为什么,才能真正把结果问清楚、问透彻,从而为后续行动指明方向。

在提问的过程中有以下的点要注意一下:

  • 问题要具体、聚焦,避免泛泛而谈
  • 问题要有层次感,从现象到本质,从表象到规律
  • 问题要有启发性,引导团队成员深入思考、积极讨论
  • 问题要面向未来,激发团队成员变革创新的动力

2 问过程

问过程是复盘的另一个关键环节,其目的是系统回顾时间周期内或项目活动中的实施过程,评估过程的有效性和效率,发现可优化的环节。这一环节的核心是 「知其然,知其所以然」,强调透过现象看本质,避免就事论事、浅尝辄止。

问过程也可以分为 5 点来看:

1. 过程规划是否合理

  • 过程规划是否符合项目或活动的特点和要求?
  • 过程安排是否科学、高效、节省资源?
  • 过程中的角色分工、责任界定是否清晰合理?

问题举例:

  • 我们在项目或活动开始前,是否有一个清晰、完整的过程设计?设计的依据是什么?
  • 这个过程设计在多大程度上符合项目或活动的特点和要求?哪些地方还有改进空间?
  • 在过程设计中,我们是否充分考虑了资源配置、风险管控、质量保障等因素?

2. 过程是否有效执行

  • 过程执行是否符合预定的计划和标准?
  • 执行中是否出现了偏差或阻碍?主要原因是什么?
  • 过程执行的效果如何?是否达到了预期目的?

问题举例:

  • 在实际执行中,我们在多大程度上按照预定的过程和标准来操作?有哪些偏差?
  • 导致偏差的主要原因是什么?是执行纪律问题,还是过程本身设计不合理?
  • 我们是否及时监控了过程执行情况?发现问题后,是否及时采取了纠偏措施?

3. 过程中的关键节点

  • 过程中有哪些关键节点和里程碑?它们的作用是什么?
  • 这些关键节点的完成情况如何?有哪些推动力和阻力?
  • 关键节点与整个过程、最终结果之间是什么关系?

问题举例:

  • 在整个过程中,哪些节点或环节对最终结果影响最大?为什么?
  • 这些关键节点的完成情况如何?是否达到了预期的时间、质量、成本目标?
  • 在关键节点上,是否存在决策迟滞、沟通不畅、责任不清等问题?如何改进?

4. 过程中的问题与挑战

  • 过程中遇到了哪些问题和挑战?它们对过程和结果产生了什么影响?
  • 面对这些问题和挑战,我们采取了哪些应对措施?效果如何?
  • 这些问题和挑战反映出我们在哪些方面还有不足和改进空间?

问题举例:

  • 在过程中,我们遇到了哪些意料之外的问题和挑战?它们对过程和结果有何影响?
  • 我们是否及时识别和上报了这些问题?在解决问题时,是否有清晰的决策和执行机制?
  • 这些问题和挑战是偶发的,还是反映了我们在某些环节或能力上的系统性短板?

5. 过程优化的可能性

  • 基于以上分析,我们在哪些环节可以优化和改进过程?
  • 优化的思路和方向是什么?如简化步骤、优化资源配置等。
  • 如何确保优化措施落地生根?需要哪些配套的制度、工具和文化建设?

问题举例:

  • 如果我们要再次进行类似的项目或活动,过程上有哪些地方可以简化、合并或重组?
  • 我们是否需要引入一些新的管理理念、工具或技术,来打造更高效、智能的流程?
  • 优化过程是否需要相应调整组织结构、角色分工、绩效考核等?如何同步推进?

问过程不是对流程的机械回放,而是一个考察规划、决策、执行、监控等系列管理行为的全景式诊断。它要求我们在复盘时跳出过程看过程,以全局视角和系统思维来审视过程的来龙去脉、显微隐巨。

在提问的过程中,有以下的点要注意一下:

  • 问题要聚焦过程,而不是泛泛而谈结果或细节
  • 问题要有比较性,横向比较不同节点,纵向比较计划与执行
  • 问题要开放性,鼓励团队成员从不同角度、层面探讨过程
  • 问题要引导团队成员从过程中找到改进的契机和路径

唯有不断询问过程背后的逻辑、探寻问题背后的根因,才能真正把握过程的精髓,找到优化过程、提升绩效的关键突破口

这是一种探究规律、把脉问诊的复盘智慧。过程的意义不止于过程本身,更在于为战略目标保驾护航、为价值创造铺平道路。

并且,「问过程」 必须建立在 「问结果」 的基础之上,两者相辅相成、缺一不可。

3 问差距

问差距贯穿了复盘的全过程,并不是某个环节或阶段。

无论是「问结果」,还是「问过程」,都离不开对差距的辨识和分析。可以说,差距是复盘的重要切入点和突破口。

问差距的目的是比对预期目标与实际结果之间的差异,分析差距产生的原因,评估差距对后续工作的影响。这一环节的核心是 「见微知著」,强调从细节入手,从差距分析中发现问题、把握规律。

问差距可以分为以下 5 点:

1. 差距在哪里

  • 差距主要体现在哪些方面?如时间、质量、成本、客户满意度等。
  • 差距的具体表现是什么?是完全没做到,还是没做好?
  • 差距的数据支撑是什么?我们如何客观衡量和评估差距?

问题举例:

  • 我们在项目或活动的各个环节中,都发现了哪些与预期不符的地方?
  • 这些差距主要集中在哪些指标或领域?如进度、质量、成本、满意度等。
  • 我们是否有客观的数据和事实来支撑这些差距的存在?还是只是主观感受?

2. 差距有多大

  • 实际结果与预期目标之间的差距有多大?超出了多少?
  • 差距相对于整体目标、过程而言,处于什么量级?
  • 不同的差距之间是否有轻重缓急之分?哪些差距对整体影响最大?

问题举例:

  • 在关键指标上,我们与预期目标之间的差距有多大?能否量化描述?
  • 这些差距相对于我们的整体目标和过程而言,是否在可控范围内?
  • 不同领域、环节的差距中,哪些对我们的整体结果影响最大、最为关键?

3. 差距的成因

  • 差距产生的主观原因有哪些?如决策失误、执行不力等。
  • 差距产生的客观原因有哪些?如外部环境变化、不可抗力等。
  • 主客观原因是如何相互交织、共同导致差距的?其内在机理是什么?

问题举例:

  • 造成这些差距的主观原因有哪些?我们在哪些决策、执行环节出现了偏差?
  • 客观原因又有哪些?有哪些是我们未能预见或控制的外部因素?
  • 如果把主客观原因比作一个因果链条,其中最关键的环节是什么?我们能否举例说明?

4. 差距的影响

  • 差距对后续工作有什么影响?是否会产生连锁反应?
  • 差距对团队士气、组织声誉等方面有什么影响?
  • 如果差距得不到有效弥补,最坏的结果是什么?我们能否承受?

问题举例:

  • 这些差距对我们后续的工作安排有何影响?是否需要调整计划、投入更多资源?
  • 差距是否会对团队的积极性、创造力等产生负面影响?如何化解?
  • 如果这些差距被放大、延续下去,最坏的情况是什么?我们有哪些应对预案?

5. 差距的弥补

  • 针对已产生的差距,我们有哪些弥补和挽回的措施?
  • 如何权衡弥补差距的成本与收益?哪些差距必须优先弥补?
  • 为了避免差距再次发生,我们在系统机制、能力建设等方面还需要做哪些改进?

问题举例:

  • 针对当前的差距,我们有哪些切实可行的弥补措施?如何快速落地见效?
  • 在弥补差距的过程中,我们是否需要一些外部资源的支持?如何争取?
  • 为了从根本上避免类似差距再次发生,我们在机制、流程、能力等方面还需要做出哪些改进?

问差距不是对结果的简单比对,而是一个分析问题、探寻对策的综合诊断过程。它要求我们在复盘时不能只盯着结果,还要关注结果背后的差距;不能只关注差距本身,还要分析差距背后的深层次原因。

只有不断追问差距从何而来、因何而在,才能真正把握问题的本质,找到解决问题、弥补差距的有效对策。这是一种见微知著、触类旁通的复盘智慧。它提醒我们,差距虽小,但绝不能小觑;差距虽然已经发生,但还为时未晚,关键要有 「亡羊补牢」 的紧迫感和决心。

作为团队管理者,只有养成见差距、比差距、析差距、补差距的习惯,才能最终实现预期目标与实际结果的无缝对接。这既是管理艺术,更是领导力的体现。

4 问改进

问改进是复盘的落脚点和归宿,其目的是总结复盘的成果,明确下一步的行动方案,推动思维和行为的优化迭代。这一环节的核心是 「知行合一」,强调在洞见问题的基础上采取行动,让复盘不只是回顾过去,更是成就未来。

问改进可以分为 5 点:

1. 改进的方向

  • 基于前面 「问结果」、「问过程」「问差距」 的讨论,我们需要在哪些方面进行改进?
  • 这些改进的总体方向和目标是什么?是做正确的事,还是把事情做正确?
  • 改进的方向是否与公司的战略相一致?是否有助于提升组织能力和竞争力?

问题举例:

  • 结合我们在结果、过程、差距等方面的讨论,哪些地方最需要、最迫切进行改进?
  • 我们的改进方向是否明确?是局部优化还是系统重构?能否举例说明?
  • 这些改进方向与公司的战略目标是否一致?是否有助于提升我们的核心竞争力?

2. 改进的内容

  • 在流程、制度、工具等方面,我们需要做出哪些具体的改进?
  • 在思维方式、工作习惯、团队文化等方面,我们需要做出哪些改进?
  • 这些改进是局部的优化,还是系统的重构?它们之间是否有逻辑关联?

问题举例:

  • 在每个改进方向上,我们要采取哪些具体的措施和行动?能否列出一个清单?
  • 这些具体的改进措施是否全面、系统?是否涵盖了人、流程、工具等各个要素?
  • 不同的改进措施之间是否协调一致?是否可能相互掣肘、削弱改进效果?

3. 改进的计划

  • 针对不同的改进,我们分别有哪些具体的实施步骤和时间表?
  • 每个改进都需要哪些人员、资源、预算等方面的支持?如何争取和协调?
  • 在推进改进的过程中,可能会遇到哪些阻力和风险?我们有哪些应对预案?

问题举例:

  • 我们对每项改进措施都有明确的实施步骤和时间表吗?能否形成一张甘特图?
  • 实施这些改进需要哪些部门、人员的支持?资源、预算等是否已经落实到位?
  • 在推进改进的过程中,可能会遇到哪些阻碍和挑战?我们有哪些预案和对策?

4. 改进的落实

  • 为了确保改进能够落地生根,我们需要建立怎样的监督和问责机制?
  • 我们如何调动组织内外的资源,为改进的实施提供持续的动力和支撑?
  • 我们如何衡量改进的成效?关键指标是什么?达标与否有何奖惩?

问题举例:

  • 为了让改进措施真正落地,我们要建立怎样的监督和问责机制?由谁来牵头推动?
  • 我们如何调动大家的积极性,让改进成为全员的自觉行动,而不是少数人的责任?
  • 我们要用哪些关键指标来评估改进成效?达标了如何奖励,没达标又如何问责?

5. 改进的升华

  • 这些改进对我们后续的工作有何启示?我们能否从中提炼出一些普适的原则?
  • 我们如何把具体的改进转化为组织的学习和成长?如何制度化、常态化复盘?
  • 改进是否可以在组织内复制推广?我们能否总结出一套标准的方法论?

问题举例:

  • 通过这次复盘,我们在思路、方法等方面有哪些新的认识和领悟?能否分享一下?
  • 我们如何把这些改进经验转化为团队的知识财富?有没有一些最佳实践可以复制推广?
  • 这次复盘有哪些经验教训值得我们记录下来,形成案例积累?我们下一步怎么做?

问改进不是对复盘的简单总结,而是一个推动组织持续学习、持续进化的动力之源。它要求我们在复盘过程中不能只问是什么、为什么,还要问怎么办、谁来办、何时办。

只有问出改进、想明白改进、做到位改进,复盘才算真正完成使命,在反思中孕育进步的种子,在行动中收获发展的果实。这是一种从经验到洞察、从洞察到行动的复盘智慧。它提醒我们,复盘不是目的,改进才是目的;改进也不是终点,而是一个新的起点,开启下一个复盘的循环。

事实上,问改进既是对前几个环节的归结,也是对后续行动的开端。它像一座桥梁,沟通着过去和未来、现状和理想、认识和实践。

管理者只有以改进为牵引,才能把握复盘的精髓,让复盘真正成为组织的「大脑」和「心脏」。这是一种求真、务实、科学的领导力范式。它昭示我们:在改进中求生存,在改进中求发展,唯有改进,方能制胜。这既是复盘的意义所在,也是管理的价值所在。

5 小结

以上虽然是站在一个管理者的角度看的 4 个维度,同时这也是一个好的复盘报告应该有的维度。

基于这 4 个维度写出来的复盘报告不敢说是非常优秀的报告,至少是一个完善的报告。

复盘本身是一种基于反思促进改进的管理实践,它包含了「问结果」、「问过程」、「问差距」、「问改进」等一系列环节。这些环节相互关联、递进深化,形成了一个从现象到本质、从认识到实践、从反思到行动的复盘闭环。

它们共同揭示了复盘的内在逻辑:透过结果看本质,循着过程找原因,聚焦差距抓重点,立足改进谋发展

这是一个「知其然、知其所以然、知其所以必然」的认知升级过程,也是一个「发现问题、分析问题、解决问题」的价值创造过程。

作为管理者,主导复盘时提出的问题,实质上是在运用这套复盘思维,引导团队进行深度思考和头脑风暴。这些问题犹如一束束探照灯,照亮了复盘的每个关键点,让团队能够全面系统地审视自己的工作,找出问题的症结所在,进而探寻解决问题的优化路径。

在这个过程中,管理者扮演的是一个引导者、协调者和决策者的角色。我们不仅要把握复盘的方向和节奏,还要激发团队的智慧和潜能,形成改进的共识和动力。这无疑对管理者的领导力提出了更高的要求——不仅要有战略高度和系统视野,还要有深度分析和逻辑思辨的能力;不仅要有决断力和执行力,还要有同理心和引导力。

以上。